外国人採用にはさまざまなメリットがありますが、一方で日本人採用にはない様々な注意点も存在します。そのうちの4つのポイント、また在留資格別に見た外国人労働者の違いについてまとめています。
外国人を雇用するにあたってまず最初にしなければならないのは、在留資格の確認です。在留資格とは、その外国人が日本に滞在し活動することを「入管法」に基づいて当局が認めたという法的な資格のこと。入管法では、各資格によってどんな活動が許されているか、またその期間などが細かく定められているため、任せたい業務内容がその詳細と適合しているかを確認する必要があるのです。
もし適切な在留資格を有していない外国人を雇用すると、その外国人本人および雇用者側も刑事罰を受けることになるため、この点は決して忘れないようにしてください。
外国人採用は日本人の場合と比べてより複雑な手続きが必要となります。たとえば外国人労働者の雇用や離職に当たってハローワークへ在留資格や期間、国籍などを含めた「外国人雇用状況届出書」を提出しなければなりませんし、雇用契約書や労働条件通知書なども外国人にハッキリと理解できる形で作成し明示しておく必要があります。
また社会保険や労働保険、所得税などの税務上の規則は外国人労働者にも当てはまるため、これら労務管理の体制も整えておかなければならないでしょう。なかには社会保険や雇用保険への強制加入に納得できない外国人もいるため、加入によるメリットを挙げるなど説得方法を考ておく必要があるかもしれません。
外国人を雇用し、いざ業務に入るとなったときにもっともも大きな壁となるのが、言語の違いです。日本での就労に当たって日本語をある程度学んでから来日する外国人も少なくありませんが、日常会話ができることとビジネスに必要な会話ができることとは全くの別問題。指示を正確に把握できず重大なミスに至る可能性も無視できないため、企業が求める日本語力を有しているかを確認しておくことが大切です。
また雇用する外国人が英語ではなくスペイン語や中国語など他の言語を話す場合には、さらにコミュニケーションが難しくなってしまうことも覚えておく必要があるでしょう。
言語の違いとともに注意しておきたいのが、外国人と日本人との文化や考え方の違いです。たとえば、国家的な宗教がある国では特定の時間にお祈りが欠かせなかったり、摂取できない食べ物や飲み物があったりするかもしれませんし、家族が何よりも大切と考える国の労働者であれば、当たり前のように業務より家族の事情を優先させるかもしれません。
こういった文化や考え方の違いにより、他の従業員とトラブルになってしまうケースも考えられるため、まずは既存の従業員にそのような違いがあることを説明し、それらに配慮した職場環境を作るよう社員教育を行う必要があるでしょう。
リクール
外国人材の入社3年後の離職率は実は高くありません。というのも「日本人新卒社員と比較して変わらないor低いと回答」した企業が、全体の7割超に及んだからです（2021年の調査）。
ジンジブ
なるほど、先入観は良くないな。外国人材に対して少し臆病になっていたのかもしれない。優秀な外国人材をどう採用していくか、ここも課題のひとつなんだ。
リクール
高度外国人材をご存知ですか？高度外国人材であれば、エンジニアや通訳といった即戦力になりうる専門スキルを持った人材で、ひとりで業務遂行できる日本語能力を持っています。
日本語レベルや業務上の技術に関してそれほど高い水準を求めておらず、最低限のレベルさえ有していればそれでよいという場合であれば、「技能実習生」の雇用を視野に入れると良いかもしれません。
「技能実習生」とは日本企業で働きながらその技術を学ぶ外国人のことで、その目的は発展途上国の人たちが先進国（日本）の技術を学んで自国に伝えてもらおうという、国際貢献のための制度。従って日本語や技術レベルに条件がなく高い水準を求めることはできませんが、在籍は最低でも3年と定められているため1～2年で離職してしまうというリスクが極めて少ないこともメリットです。
国際的なボランティア目的ではなく、あくまで企業の人手不足を補う即戦力が欲しいという場合は、「特定技能」の資格を有した外国人がおすすめ。「特定技能」とは国内企業の人手不足を補うことを目的として新設された在留資格で、日本での就労に当たりすでに相当程度の知識や経験を必要とする技能を有していることが試験によって証明されています。
日本語能力に関してもN4以上であることが確認されているため、採用と同時にある程度の即戦力となってくれると期待することができます。
「高度外国人材」とは、外国人労働者の中でも特に研究者やエンジニアなど専門的な技術や知識を有していると認められた人材のこと。彼らは日本あるいは海外の大学・大学院卒業と同程度の最終学歴を有しており、IT技術者や通訳・翻訳者、技術開発者など日本において競争率の高い優秀な人材を確保する目的で、近年政府が積極的に受け入れを進めている制度です。
また高度人材の場合5年の滞在が可能で、3年以上働けば永住許可の対象となるため、長く即戦力として働いてもらうことも可能です。
外国人労働者の採用にあたっては様々な準備や雇用後の手続きが必要となるため、日本人労働者の場合と比べてかなりの時間や手間がかかってしまいます。
そこで利用したいのが、外国人材への事前ガイダンスから、送迎、雇用後の諸手続き、日本のマナーやルールの指導などを一手に引き受けてくれる、登録支援機関。登録支援機関は雇用後も外国人労働者のケアに当たってくれるため、離職を防ぎ人材の定着にも繋がります。
日本語でのコミュニケーション能力が高く、スキル・学歴ともに一定水準を満たしている高度外国人人材。即戦力として活躍できる優秀な人材なので、採用の一手として考えてみてはいかがでしょうか。
リクール
高度外国人人材の採用なら、日本のルール・マナーの説明、公的手続きの補助など煩雑な作業を代行してくれる登録支援機関に、高度外国人人材を紹介してもらうのがおすすめです。当メディアでは高度外国人人材を紹介してくれる登録支援機関に絞り、採用したい職種別に会社をご紹介します。
即戦力のエンジニア採用を行うも、母数が少なく、条件面でも合意がとれないなど苦戦が続く中小電子製造業の人事部長。目標採用人数を達成するためにも未経験など採用条件の変更も視野に入れており、情報収集のため相談屋のオシエールのもとへ
外国人に精通している人材紹介屋。なかでもいま日本で需要が高まっている高度外国人人材についての造詣が深い。
ジンジブ
外国人材の採用にイマイチ踏み切れない理由は、言葉や文化の壁の問題があるから。採用コストをかけたのにうまくいかなかったという状況は避けたいと思っているんだが、その点なにか方法はあるだろうか？